Digital Minds propone un sistema de captación de talento, basado en el procesamiento de los textos de los emails con la ayuda de inteligencia artificial, con el que perfilan y valoran a los candidatos

Que en Finlandia existe cierta obsesión con la inteligencia artificial no debería sorprender a casi nadie. Un ecosistema creado por y para esta tecnología, incluidas políticas gubernamentales para fomentarla. Algo que llama más la atención es la aparición de una startup como Digital Minds, que ha puesto esta herramienta al servicio de los recursos humanos. Hasta aquí bien, pero que utilice la inteligencia artificial para perfilar y valorar a los candidatos a un puesto de trabajo después de analizar los textos de sus correos electrónicos... pues sobrepasa toda la tecnología aplicada a la contratación de nuevos empleados.

“Combinamos las funciones existentes de las API del email de Google con la inteligencia artificial de Watson. Nuestro servicio solo es un solución final desarrollada para unirlos”, explica Juho Toivola, psicólogo y cofundador de Digital Minds. Aunque su herramienta de evaluación de candidatos está disponible para cualquier organización, no deja de ser esta última la que decide si la incorpora a sus procesos de reclutamiento. “No sabemos lo que quiere la compañía. Tienen que decidirlo por sí mismos o utilizar un consultor. Nuestra tecnología ayudará a obtener resultados de la evaluación de manera más rápida y conveniente”, añade.

El temor de que el sueldo dependa de nuestra actividad en las redes sociales o de lo que escribamos en un correo electrónico parece más inminente con esta startup. Nos guste o no, dejamos una huella digital al navegar por Internet. Debate bien diferente es si nuestra privacidad ha de exponerse para optar a un puesto de trabajo. El Reglamento europeo de protección de datos debería bastar. Toivola asegura que lo cumplen a rajatabla -lo contrario sorprendería-. “Ya se utilizan inicios de sesión similares de Google y Facebook para muchos servicios. Debido a que la información la analizamos según las frecuencias de palabras y no del contenido real, no creo que esto sea más intrusivo que las evaluaciones tradicionales”, justifica.

Con el fin de evitar que los departamentos de recursos humanos tienten nuestra intimidad con la ayuda de la tecnología de Digital Minds, Natalia Martos, fundadora de Legal Army, aporta algunos aspectos a tener en cuenta. Uno de los más importantes es el que denomina granularidad de los consentimientos. “Las empresas tienen que especificar los supuestos de uso uno por uno. No vale con que te presenten solamente una casilla en la que te pidan permiso para acceder a tu correo electrónico”, precisa a la vez que apostilla que también habría que determinar si usan o no los datos como modelo de negocio. “Con la legislación actual, directamente, es ilegal”, zanja.

Validar la personalidad de un candidato

Un argumento que emplea Toivola para sustentar la justificación de que entreguemos nuestras contraseñas es el funcionamiento de las entrevistas de trabajo. En su opinión, los procesos de reclutamiento y selección precisan de un enfoque de método múltiples, donde la entrevista es una de las fuentes de información. “Nuestra herramienta proporciona detalles adicionales que pueden usarse para validar una hipótesis sobre la persona que tenemos enfrente”, sostiene. Un discurso que nada tiene que envidiar a Black Mirror y al sistema de crédito social de China, que conectará todas las calificaciones crediticias, financieras, sociales, políticas y legales de cada uno de sus ciudadanos para determinar a qué pueden acceder, sea una hipoteca o matricular a los hijos en un determinado colegio.

Digital Minds mantiene que su propósito no radica en leer emails personales, sino utilizar estos datos existentes para completar una evaluación de un candidato. Si comparamos este uso de la tecnología con otros departamentos de recursos humanos, las diferencias resultan evidentes. En Telefónica, por ejemplo, la inteligencia artificial recolecta datos de los empleados para determinar cuál es el puesto idóneo para esa persona y cómo puede mejorarse su formación. En el caso del Banco Santander, el uso es preventivo, con la finalidad de cuantificar el riesgo de que un trabajador abandone la empresa.

La crisis ha dejado tantas heridas sin restañar en el mercado laboral que la tecnología ha encontrado algunos huecos por los que coquetear con ciertos límites. ¿Hasta qué punto estamos dispuestos a consentir el uso de nuestra información privada para lograr un puesto de trabajo? “Únicamente hemos diseñado una herramienta de evaluación que indaga en la huella digital para mejorar el análisis de la personalidad”, responde Toivola. En el futuro más inmediato de Digital Minds aparece la idea de perfeccionar su inteligencia artificial una vez que recaben una mayor cantidad de datos, aunque no saben si lo dejarán exclusivamente en leernos el correo electrónico.

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